Par Emmanuel Stanislas,
fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement du digital et de l’IT
Les nouveaux outils digitaux d’identification et de mise en relation des candidats et des entreprises, à l’instar de LinkedIn, ont fait bouger les lignes du processus de recrutement. La valeur ajoutée d’un chasseur de talents s’est déplacée en conséquence et se situe aujourd’hui dans ses capacités de conseil et d’accompagnement, lesquelles interviennent tout au long du processus de recrutement.
Auparavant, la valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement se situait essentiellement dans la qualité de sa base de données de candidats, savamment enrichie et entretenue ; alors qu’aujourd’hui, il suffit d’un compte LinkedIn « Recruteur » pour atteindre une capacité de « reach » digne d’un professionnel. Dans les cabinets mêmes, la puissance des outils de requête de certaines solutions en ligne tend à reléguer au second plan les bases de profils candidats. Conséquemment, l’expertise du « chasseur » a évolué afin de répondre aux nouveaux besoins en accompagnement et en conseil des entreprises. Face à la promesse du « perfect match », que laissent entrevoir les outils de requête, qu’apporte réellement l’expertise d’un cabinet de professionnels ?
Face au recrutement 2.0 : une valeur ajoutée qui se déplace
En dépit des nouveaux outils mis à leur disposition, trouver le bon candidat demeure un challenge pour toutes les entreprises. Aussi la valeur ajoutée d’un chasseur de talents se manifeste-t-elle très tôt, dans une phase où la chasse n’a pas encore commencé. Son conseil intervient dès la prise de brief, lorsque l’entreprise cliente expose son besoin et ses attentes relatives au poste en lui-même, puis à sa façon de s’intégrer au cadre organisationnel (rattachement hiérarchique, encadrement de ressources, difficultés spécifiques et contextuelles, processus d’onboarding prévu, etc.). La compréhension du profil recherché est alors affinée, afin d’estimer le niveau de séniorité et d’expertise attendu, en lien avec les objectifs du poste et les qualités qui permettront l’intégration réussie du candidat. Un chasseur saura ainsi étudier les réussites et échecs d’intégrations précédentes afin d’identifier quelle particularité favorise la réussite des candidats au sein de l‘entreprise en présence.
Un processus d’accompagnement étendu
Ce travail de cadrage des attendus ne s’arrête pas une fois la mission lancée. En effet, un chasseur est une source d’informations précieuses sur la réalité du marché qui s’offre aux entreprises. Au fil des échanges avec les candidats, il continuera à affiner certains éléments de la recherche (dont le niveau de salaire prévu pour le niveau d’expertise requis). Ce travail lui permet de produire un état des lieux - étayé par des CV, contextes et rémunérations - propre à éclairer son client. Il lui offre ainsi les moyens de confronter ses attentes à la réalité d’un marché et donc, de s’ouvrir à différents scénarii (avec notamment des candidats pertinents sur différentes dimensions). En résumé : il permet de savoir où chercher un talent ayant relevé des défis similaires à ceux en présence et d’éviter les déconvenues que peut causer un ciblage inapproprié.
L’évaluation : contre le « perfect match »
Les outils digitaux de requête permettent d’atteindre une efficacité extrême pour trouver des candidats qui font la même chose ailleurs. Or, un intitulé de fonction n’est pas une garantie de compétences. Plus encore : la recherche par mots-clefs cultive la tentation du « perfect match » et du « plug and play ». Les algorithmes des réseaux professionnels poussant en avant les « profils similaires » sur les recherches effectuées, les candidats optimisent à leur tour la sémantique de leur profil, afin de gagner en visibilité dans les résultats des requêtes du chasseur.
Mais quelle réalité de compétence y a-t-il vraiment derrière une association de mots clefs ?
Dans ce contexte, les capacités d’évaluation du chasseur bénéficient aussi à l’entreprise cliente : grâce à une évaluation précise du profil et des compétences des candidats, il est en mesure de mettre en lumière des compétences qu’il juge transférables aux attendus du poste à pourvoir. En effet, au-delà des intitulés de poste et secteurs d’activité spécifiés par un candidat, son parcours lui confère une somme de compétences pouvant (ou non) s’adapter ailleurs. À cet égard, l’évaluation (de la motivation, du potentiel, du profil de personnalité, etc.) doit être envisagée comme un facteur déterminant en termes d’intégration d’un candidat dans l’entreprise mais aussi en termes d’évolution future.
Une mise en transparence qui fait la différence
La prestation d’un chasseur auprès d’une entreprise cliente consiste, avant tout, à promouvoir une mise en relation. Il pose les bases d’un contrat entre client et candidat, en « mettant en transparence » les attentes et conditions de chacun, limitant les surprises et déconvenues éventuelles lors de la phase de négociation. Cette mise en relation commence dès l’élaboration d’un storytelling concernant le poste et l’entreprise, lequel doit être à la fois pertinent et fidèle à la réalité. Une fois le candidat intéressant et intéressé identifié, c’est encore le chasseur qui effectue le nécessaire travail d’explicitation et s’assure que les attentes des deux parties ont bien été formulées et entendues. Enfin, pendant la phase de rencontre, sa mission est celle d’un facilitateur, permettant d’amorcer la relation sur des bases saines et donc, avec les meilleures chances de succès. In fine, c’est au candidat et à l’entreprise qu’il appartiendra de se convaincre, mutuellement.