Le DRH de demain : Steve Jobs ou Mère Teresa ?

Pour 66% des DRH, l’identification et l’accompagnement des talents sera la compétence majeure à développer dans le futur

Alors que la loi Avenir Professionnel est entrée en vigueur le 1^er janvier 2019, un pan important du dispositif est consacré à la formation, avec pas moins de 15 milliards d’euros prévus pour le plan d’investissement à la transformation des compétences (PIC). Cette réforme, ainsi que les nombreux débats autour de l’intelligence artificielle, placent les compétences au coeur de la bataille de l’emploi et de l’entreprise. Dans ce contexte de ruptures technologiques et sociales, l’enjeu autour des compétences est plus que jamais d’actualité et constitue l’un des nombreux défis des DRH de demain… En effet, lorsque ces derniers sont interrogés, ils sont 66% à estimer que l’identification et l’accompagnement des talents sera la première compétence à développer dans le futur. Ainsi, ces derniers devront optimiser considérablement leur propre capacité d’apprentissage et leur agilité organisationnelle afin d’accompagner l’évolution des métiers, tout en garantissant le lien social dans la durée. C’est l’une des conclusions de l’enquête du cabinet Wavestone, menée en partenariat avec le Cercle Humania. L’étude apporte une analyse des défis majeurs de la fonction RH et dessine le portrait du DRH de demain.

Le défi des talents et des compétences

Pour beaucoup d’observateurs, attirer et garder les talents est devenu un tel enjeu de survie qu’il constitue une priorité pour la fonction RH. En effet, face à une nouvelle abondance des offres d’emploi d’un côté, une pénurie sur certaines compétences/métiers spécifiques d’un autre côté (notamment sur les métiers du numérique), les sociétés (privé et public) doivent se démarquer. Parmi les moyens d’accroître l’attractivité de la marque employeur est ressorti un thème jugé essentiel : le renforcement de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE). Ainsi 69% des DRH interrogés considèrent que les exigences en matière de RSE auront demain un impact important ou très important pour la fonction RH.

Désormais, il ne suffit plus de recruter les bons profils, mais bien de continuer à les faire grandir et à les faire monter en compétence tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise. En effet, les ruptures technologiques et sociétales qui s’inscrivent dans le quotidien de l’entreprise obligeront les DRH de demain à réinventer la montée en compétence. Il s’agit pour eux de former mieux et plus vite les collaborateurs pour les emmener vers les métiers et les compétences de demain. A l’heure où l’on estime à 85% à horizon 2030[1] la part des métiers qui n’existent pas encore aujourd’hui, cela implique plus que jamais pour la fonction RH, une gestion prédictive des compétences et emplois plus précise. Ils sont d’ailleurs 66% des DRH à estimer que l’identification et l’accompagnement des talents sera la compétence majeure à développer dans le futur.

[1] Source : Emerging technologies impact on society & work in 2030 », Institute for the Future

« Il faut rendre les collaborateurs acteurs de leur développement des compétences ce qui est encore plus décisif dans un rythme de transformation rapide. La difficulté est d’accepter qu’à aucun moment la compétence acquise ne le soit définitivement face au rythme du changement. », déclare Sheila ZUURDEEG, Responsable du Développement RH d’ALLIANZ PARTNERS France

La fonction RH doit mettre en place de nouveaux modèles de montée en compétences mais également favoriser de nouveaux profils plus adaptables et flexibles. Les softs skills reviennent sur le devant de la scène : ce qui intéresse aujourd’hui c’est la capacité à s’adapter au changement, l’intelligence émotionnelle, le savoir être… En favorisant ce type de profils, la fonction RH s’assure, en partie, de faire face à l’obsolescence programmée des compétences techniques et d’acquérir une souplesse dans la gestion des compétences.

Dialogue Social : le DRH de demain devra en être l’acteur principal !

Le contexte des différentes évolutions réglementaires vient également bouleverser le paysage de la fonction RH. A un rythme effréné, des réformes ont modifié le code du travail français et ont un impact direct sur la fonction RH et le dialogue social. Garantir un bon climat social, mener des négociations constructives et aboutir à des solutions « gagnant-gagnant », sont une modeste description du parfait équilibre vers lequel la fonction RH doit tendre pour répondre à ses obligations à l’égard de l’employeur et des organisations syndicales. Ainsi, le dialogue social est perçu par 76% des DRH répondants, comme l’un des rôles majeurs de la fonction RH.

Nourrir un dialogue constructif tout en modérant les postures conflictuelles, l’enjeu premier convient de contenter toutes les parties pour améliorer la performance et le bien-être des collaborateurs.

« Une partie importante de la fonction RH réside dans le dialogue social. On est en train de vivre une révolution : les ordonnances Macron ont changé de manière très importante les relations sociales pour le futur dans les entreprises. Aujourd’hui plus que jamais, le DRH doit non seulement interroger les instances représentatives du personnel, les organisations syndicales mais également l’ensemble des salariés pour entendre toutes les attentes. », déclare Jean-Philippe PLASSON, Head of HR France de BASF.

Le DRH de demain devra porter la transformation digitale de l’entreprise !

A l’heure des nouvelles technologies, les DRH ont un principal défi à relever : la digitalisation de la fonction RH avec d’une part, l’automatisation de l’ensemble des processus RH et d’autre part, en accompagnant les collaborateurs dans ces changements à la fois culturels, managériaux et organisationnels. Ainsi, le DRH devra porter la transformation digitale de l’entreprise, c’est-à-dire trouver le bon curseur entre les relations humaines et le digital. Pour 96% des répondants l’utilisation du digital est LA transformation la plus importante du métier car elle lui confère une vision stratégique de la fonction.

En effet, la simplification et l’automatisation des processus RH induisent des bénéfices notables notamment d’un point de vue administratif. En ce sens, l’automatisation des échanges, le partage des informations, le coffre-fort salarié, la dématérialisation ou encore le libre-service salarié (Selfcare RH) font partie des nouvelles fonctionnalités en lien avec les nouveaux usages salariés. Les chatbots RH font également leur apparition, avec la promesse de répondre rapidement aux questions administratives, prendre le pouls des salariés (alimentation des indicateurs de bien-être au travail…) ou les former (des solutions de e-learning se développent également dans ce secteur) pour se libérer du temps et se réserver des échanges plus qualitatifs avec eux.

L’intelligence artificielle et le big data vont également permettre aux DRH davantage de crédibilité face aux parties prenantes de leur écosystème (un meilleur pilotage, une mesure plus précise de l’activité et de ses impacts et surtout de grandes évolutions en terme d’analyse prédictive).