Cloudity, société de conseil et de services informatiques et intégrateur de Salesforce et Workplace from Meta, a accompagné le Groupe Mousset-Jetransporte, spécialiste du transport routier avec prestation de services comptant plus d'une centaine de sites d'exploitation répartis dans quatre pays, dans l'adoption de la plateforme de communication Workplace from Meta, afin de faciliter les échanges internes. Le taux d'adoption de la plateforme est de 80 %. Elle est utilisée à ce jour par 1 800 collaborateurs.

Créé en 1964, le groupe familial vendéen Mousset-Jetransporte, est un acteur majeur du transport en cour de ferme (volailles, lait…). Au fil des années et des acquisitions réalisées, il propose au travers de ses différentes filiales des prestations de transport industriel avec manutention, de messagerie industrielle, de transport sous température maîtrisée et de livraison alimentaire au cœur des villes. Il est installé sur tout le territoire français avec plus d’une centaine de sites d’exploitation et est également présent en Pologne, en Ukraine et au Maroc.

Faciliter la communication interne et la collaboration

La singularité du parcours du Pdg du Groupe Mousset-Jetransporte, Frédéric Leblanc, autodidacte, ancien militaire et conducteur de camion, l’a conduit à mettre en place un mode de management de proximité. Ainsi, tous les ans, un séminaire stratégique de deux jours est organisé avec une trentaine de conducteurs, pour les associer à la définition de la stratégie de l’entreprise et faire remonter les problématiques du terrain.

Lors du séminaire de l’année dernière plusieurs points sont ressortis :

-  Du fait des nombreuses acquisitions réalisées par le groupe, les collaborateurs n’avaient pas forcément l’opportunité de faire des échanges de bonnes pratiques avec les nouveaux arrivants.

-  Les échanges institutionnels restaient très hiérarchiques et certains employés de terrain (conducteurs et logisticiens), qui ne disposent pas d’une adresse e-mail, pouvaient se sentir isolés par le manque d'information.

-  Et enfin, le manque d'outils de communication professionnels, mobiles et accessibles à tous, avait poussé certains employés à utiliser des plateformes publiques (WhatsApp et groupes privés sur Facebook) pour collaborer.

Suite à ces constats et après avoir approfondi les besoins de ses équipes, le Groupe Mousset-Jetransporte décide de s’équiper de la plateforme de communication interne Workplace from Meta.

« Nous avons choisi cette solution car elle est accessible via une application simple d'utilisation et accessible sur les téléphones portables », explique Frédéric Leblanc, Pdg du Groupe Mousset-Jetransporte.

Maximiser l’adoption de la nouvelle plateforme

Pour maximiser l'adoption de cette nouvelle plateforme, les équipes de Cloudity ont travaillé avec celles du Groupe Mousset-Jetransporte afin de :  

- Définir le parcours utilisateur avec des cas d'usage spécifiques à chaque typologie d'employés ;

- Créer des communautés pour tous, à la fois transversales et locales, permettant à chaque collaborateur de s'impliquer dans la vie de l'entreprise ;

- Embarquer une partie des équipes avant le lancement, afin qu'elles s'approprient la plateforme et commence à partager des contenus pertinents pour leurs collègues, en évitant ainsi l'effet « restaurant vide ».

« L'un des facteurs clés de succès a été d'embarquer des managers et des collaborateurs de terrain pour soutenir l'équipe du projet dans la préparation de la plateforme. C'est essentiel pour maximiser l’adoption d’un tel outil, diffuser les bons cas d'usage aux équipes et réussir son déploiement dans l'entreprise », indique Clair Bousigue, chargé de communication digitale au sein du Groupe Mousset-Jetransporte.

Un taux d’adoption de la nouvelle plateforme de 80 %

Le jour du lancement, Frédéric Leblanc, Pdg, et Isabelle Gaudin Rouillard, directrice du marketing et des richesses humaines, se sont exprimés dans une vidéo en direct sur Workplace : « pour la première fois, tous les salariés, qu'ils soient au siège ou à l'autre bout de la France dans leur véhicule, ont pu se retrouver au même endroit et participer à la vie de l’entreprise », se félicite Frédéric Leblanc.

En plus de réunir tous les employés pour qu'ils puissent s’informer et participer plus facilement à la vie de l’entreprise, Workplace a permis :

- Aux employés de s'engager avec un contenu plus riche, varié voire ludique : publications, commentaires, réactions (« j’aime », « wow », « j’adore »…), vidéos en direct, gifs animés, etc.

- D’éliminer de nombreux e-mails pour partager, escalader ou faire descendre l'information. « Nous faisons maintenant des publications ou des vidéos en direct, ce qui est beaucoup plus attrayant. L'échange d'informations est vraiment rationalisé. La solution fait également tomber les barrières hiérarchiques », poursuit Clair Bousigue. Tous les employés sont désormais autonomes pour s’informer et échanger avec des applications (Workplace et Workplace Chat) accessibles aussi bien sur mobile que sur ordinateur.

- De simplifier les processus en supprimant les intermédiaires : auparavant, un employé devait passer par plusieurs étapes pour signaler un problème. Il peut désormais faire remonter l'information plus rapidement et le problème peut être traité dans la journée.

- De favoriser les échanges interpersonnels. « Nos chauffeurs aiment parler de leur matériel, de leur marchandise, de leurs camions, de l'état des routes, ou encore se retrouver autour de passions communes. Au-delà de leur travail, ils apprennent à se connaître », constate Clair Bousigue.  

Le taux d'adoption de la plateforme Workplace from Meta est de 80 %. Suite au rachat de la société Salesky Transport, plus de 400 nouveaux employés ont été rajoutés en mars 2023, portant le nombre total d’utilisateurs à 1 800. Les collaborateurs de la société Transports SLTP, acquise début 2023, seront intégrés dans les prochaines semaines.
 

Alors que seuls 14% des salariés se disent moins engagés qu’avant la période Covid - et que 21% se disent même plus engagés[1] -, 26% des chefs d’entreprise ont le sentiment que leurs salariés sont moins engagés[2]. Dans le même temps, 21% des salariés déclarent avoir démissionné au cours des deux dernières années et les chefs d’entreprise sont confrontés à des difficultés de recrutement. Au-delà de ces enseignements, l’enquête, réalisée par Harris Interactive pour Malakoff Humanis auprès de 1500 salariés et 450 dirigeants d’entreprises du secteur privé, analyse les enjeux relatifs à la fidélisation et l’attractivité dans les entreprises.

Cette étude est disponible sur le Comptoir de Malakoff Humanis.

Un consensus autour des critères de fidélisation et d’attractivité mais un décalage entre les actions mises en œuvre par les employeurs et les attentes des salariés

Après la quête de sens exprimée au sortir du confinement, on observe chez les salariés, un retour à une forme de pragmatisme, dicté par la crise économique, l’inflation et l’inquiétude face à la baisse du pouvoir d’achat. Ainsi, une bonne protection sociale, des conditions de travail agréables et des avantages sociaux attractifs sont les trois critères de fidélisation prioritaires cités par les salariés.

Par ailleurs, certaines exigences des salariés se sont renforcées en deux ans :

• être mieux rémunéré,
• avoir davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail,
• pouvoir mieux équilibrer ses temps de vie.

La quête de sens dans son travail ou d’un impact plus positif sur la société (à travers son travail ou par le biais de son entreprise) augmente, mais ne constitue pas une priorité.

Si les dirigeants ont bien identifié ces facteurs, les actions qu'ils mettent en oeuvre pour fidéliser leurs collaborateurs ne sont pas toujours en phase avec les attentes de ces derniers. En effet, les chefs d'entreprise déclarent mettre avant tout l'accent sur la reconnaissance, la formation et la gestion des compétences.

Cet écart de perception est également observé dans l’analyse des démissions qui concernent 20% des salariés au cours des deux dernières années. La majorité des dirigeants (58%) voit dans le phénomène de démission la révélation d’un changement important du rapport au travail des salariés. De leur côté, les salariés démissionnaires expliquent leur choix par des motifs propres à l’entreprise quittée : rémunération insuffisante (33%), mauvaise ambiance de travail (31%), absence ou manque de reconnaissance (29%).

On relève trois consensus entre dirigeants et salariés concernant les leviers de fidélisation :

• offrir une bonne protection sociale (critère n°1/23 pour les salariés, n°2/23 pour les dirigeants),
• améliorer les conditions de travail (n°2 et n°5)
• et mieux reconnaître les efforts des collaborateurs (n°4 pour les 2 publics).

S’il n’arrive pas en tête des critères d’attractivité, « travailler sur le sens du travail » apparaît comme un facteur important de fidélisation (n°9 et n°7).

Interrogés sur leur priorité - recrutement ou fidélisation - les dirigeants déclarent davantage agir sur la fidélisation (77%) que sur le recrutement (23%).

Des dirigeants confrontés à des difficultés de recrutement

Faisant face à des besoins en recrutement globalement élevés, et exposés à un turnover que 23% des dirigeants jugent croissant depuis 2 ans (on atteint même des pics de 42% au sein des entreprises de plus de 1000 salariés et de 37% dans le secteur du commerce[3]), les dirigeants déplorent une pénurie de candidats et de compétences. 64% des dirigeants déclarent avoir des difficultés à trouver des candidats en général, et 73% à trouver les bons profils. Ils estiment par ailleurs que ces difficultés sont dues au déficit d’image et d’attractivité de leurs métiers (32%) ou de leur entreprise (9%).

De leur côté, les salariés interrogés sur les principaux éléments susceptibles de leur donner envie de travailler pour une nouvelle entreprise citent en premier lieu la rémunération et le package d’avantages sociaux (51%). Viennent ensuite les conditions de travail proposées (43%), l’ambiance de travail (40%), la flexibilité de l’organisation (33%) et l’intérêt des missions proposées (31%).

Les enjeux de recrutement par secteur d’activité

Au sein d’un secteur, les difficultés de recrutement sont symptomatiques des difficultés économiques qu’il connaît mais aussi de l’évolution des attentes des salariés. Or, la période covid a eu un impact sur ces deux variables. Chaque secteur est donc touché à différents niveaux, même si la rémunération reste en tête des attentes :

• Dans l’industrie, dont le turnover aurait le plus fortement augmenté notamment parmi les jeunes, le package d’avantages sociaux est le principal enjeu dans le recrutement.
• Le secteur des transports, les salariés citent l’ambiance et les conditions de travail.
• Le secteur de la construction est celui au sein duquel l’opportunité de travail à l’international est un critère particulièrement attractif.
• Enfin dans le secteur de la santé et l’action sociale, c’est avant tout l’ambiance de travail qui prime ainsi que les conditions de travail.

Quête de sens ou retour au pragmatisme ?

Si la quête de sens est très présente depuis la crise sanitaire, dans les faits, elle n’est plus un facteur déterminant de l’engagement en entreprise. Le contexte économique actuel se traduit par un retour à une forme de pragmatisme. Ainsi, 62% des salariés se disent satisfaits de leur situation professionnelle et ne pas vouloir en changer, et s’ils souhaitent davantage donner du sens à ce qu’ils font (40%), ils souhaitent avant tout être mieux payés pour ce qu’ils font (55%). Une évolution qui n’est pas encore totalement assimilée par les dirigeants selon lesquels les salariés quittent leur entreprise notamment par besoin d’exercer une activité avec plus de sens et davantage en accord avec leurs valeurs personnelles.

Que pensent les jeunes salariés ?

La tentation de l’ailleurs est plus forte chez les jeunes salariés, plus aventureux, très investis et porteurs d’un nouveau rapport au travail. Les jeunes sont surreprésentés parmi ceux qui ont choisi de quitter leur entreprise : 41% des 18-24 ans ont démissionné au cours des 24 derniers mois (vs 21% pour l’ensemble des salariés). Et ils sont également plus nombreux à envisager de démissionner de leur entreprise actuelle dans l’année qui vient (33% vs 18%).

La jeunesse salariée pose un certain nombre de conditions à son engagement et à sa fidélité à son entreprise : avoir plus d’autonomie, être plus impliquée dans les prises de décisions importantes, et que leur entreprise prenne davantage en considération la question environnementale / du développement durable sont des attentes qu’ils mettent plus en avant que leurs ainés.

    28% pour les 18-30 ans
    Etude « Engagement en entreprise » de Malakoff Humanis : étude de perception menée auprès de 1500 salariés (recueil par internet) et 450 dirigeants (recueil par téléphone auprès de 150 dirigeants et par internet auprès de 300 dirigeants) d’entreprises du secteur privé du 12 au 29 décembre 2022.
    Le secteur Commerce comprend les Hôtels Cafés Restaurants.

La nouvelle solution technologique de Cornerstone exploite l'IA, les compétences et les données humaines pour permettre une mobilité

ainsi qu’une montée en compétence des talents mais aussi, faire progresser la planification des effectifs et créer une main-d'œuvre plus agile.

Paris, le 4 avril 2023 - Cornerstone OnDemand, leader des solutions d'expérience talent, annonce le lancement d'Opportunity Marketplace, un nouvel outil faisant partie de la gamme des plateformes de développement orienté et disponible au sein de sa Talent Experience Platform (TXP). Centré sur les compétences, et alimentée par l'IA, Opportunity Marketplace permet aux entreprises d'améliorer l'agilité de leurs effectifs et la mobilité interne en offrant aux collaborateurs une visibilité sur les possibilités d’évolution au sein de leur entreprise.

Contrairement aux marchés de l'emploi internes et aux autres solutions de mobilité des talents, Opportunity Marketplace s'appuie sur l'IA pour unifier les données relatives aux compétences, aux personnes et aux fonctions à travers de multiples solutions de gestion des talents y compris le recrutement, l'apprentissage et la performance. Le but : connecter les collaborateurs avec des projets, des parcours d'apprentissage, des programmes de mentorat, des postes ouverts et ainsi, leur faire découvrir de nouvelles façons de contribuer et d'appartenir à l'entreprise.

En permettant une mobilité plus efficace des talents, la plateforme répond à certains des défis RH actuels les plus urgents liés à la planification de la main-d'œuvre ou encore à la productivité, l'engagement et à la rétention des collaborateurs. Avec Opportunity Marketplace, les entreprises peuvent :

• Améliorer la planification de leurs effectifs : L'évolution rapide des priorités stratégiques pour les dirigeants signifie que les entreprises doivent faire preuve d’une grande réactivité face aux nouvelles attentes et aux changements du marché. La solution Opportunity Marketplace permet une meilleure visibilité sur les compétences dont disposent les salariés, de sorte que les entreprises puissent rapidement les améliorer ou faire correspondre les employés aux opportunités et aux projets, pour une plus grande agilité de la main-d'œuvre.
• Faciliter la recherche de talents en interne : Miser sur le recrutement externe n’est pas toujours la meilleure des solutions et trouver le bon talent avec les bonnes compétences devient plus difficile que jamais. Opportunity Marketplace introduit davantage de transparence au niveau des compétences, des expériences et des préférences d'une main-d'œuvre donnée, de sorte que les entreprises puissent facilement trouver de nouveaux collaborateurs au sein du vivier de talents existant pour les positionner sur des postes ouverts ou des projets à venir.
• Favoriser la mobilité interne : Selon la dernière étude menée par Cornerstone sur les tendances en matière de mobilité des talents, 73% des employés souhaitent connaître les opportunités d’évolution au sein de leur entreprise, et 47% seraient plus satisfaits s'ils avaient plus de perspectives d’évolutions internes. Opportunity Marketplace améliore l'accès des collaborateurs aux opportunités internes de développement de carrière, permettant aux personnes de découvrir de nouvelles façons de contribuer et d'appartenir à une organisation plutôt que de chercher à évoluer ailleurs. Les salariés peuvent également planifier leurs futurs plans de carrière grâce à une expérience transparente de type GPS, avec un accès à l'exploration d’opportunités pertinentes de coaching, de mentorat et d'apprentissage.

« Le paysage des talents évolue rapidement et ne montre aucun signe de ralentissement. Pour que les entreprises prospèrent véritablement aujourd'hui, il est impératif qu'elles réfléchissent à de nouvelles stratégies et s’appuient sur des technologies émergentes qui favoriseront un espace de travail agile et adaptable », déclare Himanshu Palsule, PDG de Cornerstone. « Les parcours professionnels évoluent, les salariés ont envie de flexibilité et les entreprises - comme les individus - recherchent en permanence des opportunités d’évoluer et de se réinventer. L'Opportunity Marketplace de Cornerstone va au-delà des sites d'emploi unidimensionnels et des places de marché de talents existantes. Il s'agit d'une solution holistique que les entreprises peuvent déployer pour créer des parcours d'apprentissage, de performance et de développement attrayants pour leurs collaborateurs. Opportunity Marketplace favorise l'engagement et le développement personnel des collaborateurs permettant aux entreprises de mieux se positionner en termes de longévité et de réussite ».

Opportunity Marketplace offre aux clients :

• Un écosystème de formation entièrement connecté : Parfaitement intégrée à la plateforme de Learning Experience (LXP) Edcast, la combinaison des deux offres permet aux entreprises d'offrir à leurs salariés et ce, de bout en bout, des opportunités de formation transformatrices qui alimentent leurs parcours de développement et de carrière uniques.
• Une expérience utilisateur unifiée : Les employés bénéficient d'une expérience unique, transparente et holistique qui leur permet non seulement d'interagir avec leur contenu d'apprentissage, mais aussi d'avoir une visibilité sur leurs possibilités d'évolution de carrière. Accessible au sein de la plateforme intuitive EdCast, Opportunity Marketplace est facile à trouver et adapté à chaque utilisateur.
• Une intelligence des talents alimentée par l'IA : Développé sur la plateforme Talent Experience de Cornerstone et alimenté par une structure intelligente exploitant une technologie d'IA sophistiquée, Opportunity Marketplace recueille et analyse les données relatives aux personnes, aux compétences et aux fonctions au sein de l'entreprise afin d'aider les responsables RH à gérer leurs viviers de talents, à avoir une meilleure visibilité sur les compétences tout en comblant les écarts puis à les mettre en correspondance avec les performances, l'offre et la demande. Enfin, la solution les aide à améliorer la curation et la gestion des contenus d'apprentissage.

Opportunity Marketplace s'appuie sur l'IA pour fournir aux salariés de la manière la plus transparente possible des opportunités de carrière personnalisées et, suggérer des parcours de carrière et de réussite, y compris de nouveaux contenus d'apprentissage et des mentors potentiels au sein de l'organisation.

Meredith Wellard, VP Learning Talent and Platforms au sein du Groupe Deutsche Post DHL, l’un des premiers à avoir adopté la solution, déclare : « Opportunity Marketplace est un outil basé sur l'IA qui a vraiment changé la façon dont nous envisageons notre avenir. D'un simple clic, nous pouvons identifier la prochaine meilleure évolution de carrière pour n'importe quel poste au sein de notre organisation, ainsi que les compétences que possède l’un de nos collaborateurs et qui pourraient être transférables à d'autres parties de l'entreprise ou qu'il souhaiterait développer davantage pour devenir un candidat plus fort au sein d’une autre division ou un autre pays. Cela ouvre la porte à des possibilités infinies pour notre personnel et notre entreprise ».  

David Wilson, Fondateur et PDG du Groupe Fosway, leader européen de l'analyse du secteur des ressources humaines, ajoute : « Avoir l’opportunité de mettre en pratique et de développer des compétences est aussi importante que l'apprentissage qui l'accompagne. Avec Opportunity Marketplace, Cornerstone répond à une demande croissante de solutions qui comblent les lacunes en matière de compétences et offrent aux salariés de nouveaux moyens d'évoluer au sein de l'entreprise, tout en créant des modèles de talents innovants pour répondre aux pénuries de compétences et de main-d'œuvre. En intégrant Opportunity Marketplace aux solutions d'apprentissage de base dont les responsables des talents ont besoin pour soutenir leurs opérations de gestion des talents, ces derniers peuvent exploiter intelligemment les données, les compétences et le contenu des personnes dans tous les systèmes de gestion des talents de l'entreprise. Il s'agit d'un moyen puissant d'accélérer la transformation organisationnelle, ainsi que de satisfaire les attentes croissantes des salariés. »

Ressources complémentaires :

• Pour en savoir plus sur la solution Opportunity Marketplace : https://www.cornerstoneondemand.com/solutions/opportunity-marketplace/
• Pour en savoir plus sur EdCast : https://www.cornerstoneondemand.com/edcast/
• Pour lire la dernière étude de Cornerstone sur la mobilité des talents : https://cornerstoneondemand.com/fr/resources/article/etude-2023-sur-la-mobilite-des-talents-dans-la-region-emea/

À propos de Cornerstone
Cornerstone aide les collaborateurs à appréhender le futur du travail grâce à une plateforme d’expérience talent dernière génération, alliant technologie, données et contenus afin de permettre la croissance et l’agilité. Sa plateforme expérientielle est axée sur les compétences, alimentée par l’IA et développée sur une architecture ouverte pour favoriser l’évolutivité. Cornerstone aide ainsi les entreprises à moderniser l’expérience de formation, diffuser les contenus les plus pertinents, favoriser la mobilité des talents et faire des compétences le langage universel de leur développement. Cornerstone compte plus de 7 000 clients et 100 millions d'utilisateurs, et est disponible dans 180 pays et 50 langues.

31 mars 2023_Grant Thornton, groupe d’audit et de conseil en France et dans le monde, et somanyWays, la startup qui accompagne les entreprises à redonner du goût au travail, ont signé un partenariat pour réinventer l’entretien annuel.

La question du sens au travail est aujourd’hui au centre des sujets d’attractivité et rétention des entreprises. Pourquoi je fais ce que je fais ? Mon métier exercé aujourd’hui est-il utile à l’intérêt général ? Existera-t-il demain ? Ce sont des interrogations que se posent la grande majorité des salariés. Grant Thornton, Cabinet d’audit et de conseil de nouvelle génération, a souhaité apporter une réponse avec somanyWays, acteur référent du jobcrafting*.

Une initiative a été lancée pour accompagner le questionnement professionnel et l’évolution de carrière de nos collaborateurs. Débutée en fin d’année 2022 au sein des Directions du métier Audit de Paris et de Lyon, elle se déploie progressivement dans les autres métiers et régions du groupe depuis février 2023.

L’ambition est d’étendre ce dispositif pour en faire la stratégie d’évolution professionnelle du cabinet au niveau national. Cette approche innovante se décline en 3 étapes :

•     L’introspection, grâce à un outil d’auto-diagnostic en ligne : 60 questions pour identifier ce qui fait sens au travail pour le collaborateur, évaluer ses besoins prioritaires et ses moyens d’action, de manière totalement anonyme ;
•     La conversation, pierre angulaire de ce dispositif, grâce aux entretiens de sens réalisés entre les collaborateurs et leurs parrains. Une discussion à bâtons rompus avec leur interlocuteur privilégié pour échanger sur les attentes, les leviers à mettre en œuvre, les dispositifs à envisager ;
•     L’action, pour aligner les aspirations et la réalité, avec la traduction concrète des pistes de solutions évoquées lors des entretiens, que ce soit au niveau groupe ou individuel.

Ce nouveau format permet aux collaborateurs de prendre de la hauteur sur leur situation professionnelle, leur alignement et leurs perspectives d’évolution. Les collaborateurs de Grant Thornton ont été invités à s’extraire de leur prisme opérationnel pour identifier ce qui donne vraiment du sens à leur quotidien.  Le dispositif pilote déployé a mobilisé tous les niveaux du cabinet :

•     200 “parrains” ont été formés à la pédagogie somanyWays pour pouvoir animer ces “entretiens sens” ;
•     600 collaborateurs ont déjà bénéficié d’un accès à la plateforme digitale somanyWays dédiée au bilan et à l’exploration de son sens au travail. Grâce à ce parcours fléché, ils ont pu réaliser leur “check-up professionnel”, évaluer leur alignement au travail et réfléchir à des pistes d’action possibles pour ajuster leur périmètre ou quotidien de travail ;
•     La donnée issue de ces conversations sur les attentes individuelles dans le groupe a été analysée pour permettre d’ajuster nos politiques en matière d’accompagnement de carrière.

Cette simple conversation authentique et directe a permis d’identifier des points et les axes d’amélioration. Grant Thornton a ainsi pu agir vite et mettre en place, sur un temps très court, des actions nouvelles.

Les collaborateurs se sont sentis écoutés et soutenus dans leur questionnement professionnel et la communication globale a gagné en fluidité.

La pédagogie somanyWays permet de répondre à deux problématiques RH récurrentes et qui sont souvent à l’origine de nombreux départs : des collaborateurs qui n’osent pas et ne savent pas exactement formaliser leurs besoins. En face, des managers qui ne disposent ni du temps ni de la méthodologie pour accompagner leurs équipes de façon personnalisée.

L’outil digital développé offre la possibilité d’accompagner le questionnement individuel à grande échelle. S’il est impossible de se passer de l’humain et de la conversation au cœur de la pédagogie, la plateforme digitale permet de cadrer et standardiser la préparation de ces entretiens structurants. Les collaborateurs se sont présentés à leur entretien de sens avec des propositions de solutions et ont pu faire de cette conversation un vrai temps de co-construction.

Christelle Le Coustumer, Directrice des Ressources Humaines de Grant Thornton France déclare : « La sortie de la crise sanitaire a accentué les interrogations liées au rapport au travail. Les aspirations des salariés ont évolué et les réponses fournies jusqu’à présent par les entreprises ne répondaient pas entièrement aux attentes… C’est particulièrement vrai dans les métiers de l’audit et du conseil. Nous avons voulu donner une autre lecture, notamment en faisant évoluer ces entretiens annuels, trop formatés, qui balisent la relation entre un collaborateur et sa hiérarchie. Nous avons trouvé une réponse adéquate dans l’accompagnement concret proposé par somanyWays avec qui Grant Thornton partage des valeurs communes.  L’épanouissement et le sens donné à son travail ne se décrètent pas, ils se construisent au quotidien dans une relation de confiance. »

Pour Anaïs Georgelin, fondatrice et CEO de somanyWays : « Beaucoup trop de gens subissent leur travail, vivent un quotidien professionnel qui ne les satisfait plus et finissent par se désengager ou s’en aller avant d’en avoir parlé. Il s’agit là d’une tendance de fond qui concerne tout le monde. Pas seulement les nouvelles générations. Il y a urgence à sortir des solutions pansement - babyfoots, coachings psy, enquêtes d’engagement - pour traiter le problème à la racine. Les entreprises ne doivent pas avoir peur de mettre le sujet du sens sur la table. Lui donner une vraie place. C’est ce qu’a osé faire Grant Thornton avec ces entretiens sens. Prendre le temps de se parler, c'est la meilleure manière de co-construire des solutions adaptées à l'échelle individuelle, et en même temps de transformer l'entreprise pour être attractif.

Dans le monde de l'innovation, il n'est pas rare de voir des approches très décalées pour sensibiliser à un nouveau sujet. Mais en matière d'innovation RH, il faut reconnaitre que les codes et les publics sont souvent un peu plus conservateurs et traditionnels. Pour changer la donne, les fondateurs du Lab RH ont fait appel à des professionnels du cinéma pour réaliser un court-métrage de science-fiction d'un nouveau genre, d'une durée de 4 minutes.
 
Retrouvez la vidéo : https://youtu.be/QlRvFSlRjis

Un projet inédit dans le monde de l'innovation RH

Avec une inspiration de la culture et des codes portés par la franchise Star Trek, le court métrage dresse des parallèles directs entre l'exploration spatiale et l'innovation RH, tout en assumant son identité propre. Intitulé “Explorer” (en anglais), le film transpose chaque code de cet univers de science-fiction, pour en faire un contexte adapté aux enjeux de l'innovation RH. Le film a été pensé et conçu par les fondateurs de Tomorrow Theory, un studio d'innovation RH créé en 2022 par les fondateurs du Lab RH.
 
Pour Jérémy Lamri, co-fondateur et CEO de Tomorrow Theory, également co-fondateur du Lab RH, le projet revêt une importance cruciale : « le cinéma est un vecteur exceptionnel pour véhiculer des messages forts et des émotions uniques. La caméra a ce pouvoir de suspendre la réalité pour nous projeter dans une réalité très différente, et il serait dommage de s'en priver pour promouvoir les valeurs et l'intensité inhérentes aux enjeux de l'innovation RH. Au-delà des salons, des congrès et des conférences RH en tous genres, je pense qu'il y a une voie pour s'ouvrir à plus de créativité dans la manière de sensibiliser les organisations à leur propre transformation ».

 
La symbolique du projet Explorer

Alors que GPT-4 et ses capacités incroyables promettent de fortement bousculer les équilibres du travail dans les mois et années qui viennent, il y a rarement eu nécessité aussi pressante de repenser des imaginaires collectifs positifs dans les organisations, par l'humain et pour l'humain.
 
Le film suit l'équipage du l'USS Tomorrow, un vaisseau spatial du réseau galactique HR Fleet, alors qu'ils explorent l'inconnu et inventent des manières aussi disruptives que responsables d'adresser les enjeux RH des organisations, représentées par les planètes à explorer. Grâce au film, les spectateurs sont encouragés à penser en dehors des sentiers battus, à prendre des risques et à être créatifs dans leur approche des RH.
 
Explorer propose une approche originale, ludique et engageante de l'innovation RH, et transforme le cinéma en une plateforme inattendue et divertissante pour redécouvrir les possibilités de l'innovation RH. En innovant jusque dans le format de sensibilisation, Tomorrow Theory espère inciter les professionnels RH à penser différemment, à prendre des risques et à sortir des sentiers battus pour résoudre les problèmes RH.

 
Un appel à la communauté de l'innovation RH

Pour défendre cette vision, Boris Sirbey, cofondateur du Lab RH et de Tomorrow Theory précise :

« l'innovation RH n'a jamais été une fin en tant que telle. L'intérêt profond de transformer les organisations, au-delà de la productivité, doit être de rendre les organisations plus inclusives, plus harmonieuses, et plus respectueuses de leurs écosystèmes. Avec suffisamment de collaboration, il devient possible de penser l'intelligence collective et d'en faire une réalité. »

 
Le sens profond d'Explorer semble donc se situer à ce niveau, avec l'appel à des organisations conscientes et responsables de leurs actions. C'est un rappel que les actions individuelles ont des effets à l'échelle, et que seule la mise en intelligence collective audacieuse et responsable peut aider à construire un avenir plus équitable, plus juste et plus durable pour tous.
 
Pour aller plus loin, les cofondateurs de Tomorrow Theory ambitionnent de réitérer l'expérience cinématographique décalée fin 2023, dans le cadre d'un projet de film de ‘science-fiction RH' plus ambitieux encore, appelé Projet ECHO, et regroupant davantage d'acteurs de l'innovation RH. Une dizaine de startups et DRH sont déjà prêts à s'atteler au projet. Après l'exploration spatiale, quel univers se transformera en théâtre de l'innovation RH ?