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Soumis par Stephane d'Uni… le

La méthode OKR (Objectives and Key Results) s'est imposée comme un outil de gestion et d'évaluation de la performance incontournable dans le monde de l'entreprise. Adoptée par des géants de la tech comme Google ou Intel, elle permet d'aligner les objectifs individuels et collectifs sur la vision stratégique de l'organisation. Les Ressources Humaines (RH), en tant que pilier central de l'engagement et du développement des talents, peuvent tirer un bénéfice considérable de cette approche. Voici un guide méthodologique pour intégrer efficacement les OKR's dans les processus RH.

Qu'est ce que la Méthode OKR ? 

La méthode OKR est un cadre stratégique qui aide les entreprises à définir des objectifs ambitieux et à mesurer leur progrès à travers des résultats clés quantifiables. Cette méthode repose sur deux principaux composants :

Objectives (Objectifs) : Buts qualitatifs, ambitieux et inspirants, fixés pour orienter et motiver l'équipe vers des réalisations significatives.

Key Results (Résultats Clés) : Indicateurs quantitatifs précis servant à mesurer le succès ou le progrès vers l'objectif fixé. Ils doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporellement définis.

Les OKR favorisent la transparence, l'alignement et la concentration, en permettant à tous les membres de l'organisation de comprendre comment leurs efforts contribuent aux objectifs globaux.

5 Étapes pour appliquer la méthode OKR dans votre entreprise

Définir les Objectifs

Description : Cette étape consiste à déterminer ce que vous voulez atteindre dans un futur proche, généralement pour le trimestre ou l'année à venir. Les objectifs doivent être ambitieux, motivants et qualitatifs, fournissant une direction claire et inspirante.

Importance : Un objectif bien défini donne un sens et une direction à l'équipe ou à l'organisation, alignant tous les efforts vers un but commun.

Choisir les résultats clés

Description : Les résultats clés sont des indicateurs mesurables de progrès vers l'atteinte de l'objectif. Ils doivent être spécifiques, quantifiables, et réalistes, tout en étant ambitieux.

Importance : Ils fournissent une manière concrète d'évaluer le succès et permettent de suivre les progrès vers l'atteinte des objectifs.

Identifier les KPI ( indicateurs clés de performance )

Description : Bien que souvent confondus ou intégrés aux résultats clés, les KPI sont des indicateurs mesurant la performance opérationnelle courante. Ils peuvent servir de support aux résultats clés, en fournissant des données supplémentaires pertinentes.

Importance : Les KPI permettent de monitorer l'opération ou la stratégie visée, offrant des insights pour les décisions à court et long terme.

Analyser les Résultats

Description : À la fin de la période définie pour les OKR, il est crucial d'analyser les résultats obtenus. Cela implique d'évaluer le degré de réalisation des résultats clés et l'impact sur l'atteinte de l'objectif.

Importance : Cette analyse permet de comprendre les succès, les échecs, et les leçons apprises. Elle est essentielle pour la prise de décision et la planification future.

Adapter ou Réviser les Objectifs

Description : Sur la base de l'analyse, les objectifs et les résultats clés peuvent être ajustés pour le prochain cycle. Cela peut impliquer de redéfinir les objectifs, d'ajuster les niveaux de difficulté des résultats clés, ou de changer l'orientation stratégique.

Importance : Cette flexibilité permet à l'organisation de rester agile et réactive aux changements internes et externes, assurant que les objectifs restent pertinents et motivants.

Cette démarche souligne l'importance d'une approche cyclique et circulaire dans la gestion des performances, où la définition des objectifs et l'analyse des résultats conduisent à une amélioration continue. Les OKR, complétés par les KPI, offrent un cadre fiable pour aligner les efforts, mesurer le succès et stimuler la croissance et l'innovation au sein d'une organisation.

Un exemple d'OKR dans le Domaine des RH

Imaginons que vous ayez comme objectif d'améliorer l'engagement de vos collaborateurs dans votre entreprise. Vous avez mesuré via l'eNPS un taux de recommandation en berne et vous décidez d'agir pour rectifier le tir.

Objectif : améliorer l'engagement et la satisfaction des employés au sein de l'entreprise

Résultats clés et actions associées

Augmenter le score moyen de satisfaction des employés de 70 % à 85 %.

Actions :

Réaliser des enquêtes trimestrielles pour identifier les domaines d'amélioration.

Organiser des réunions mensuelles avec feedback associés, avec les employés pour discuter des résultats des enquêtes et des actions d'amélioration.

Réduire le taux de turnover annuel de 10 % à 7 %.

Actions :

Commencer par analyser les causes des départs précédents pour identifier les facteurs communs.

Retravailler le process d'onboarding

Mettre en place des plans de carrière personnalisés pour les employés à haut potentiel.

Lancer un programme de mentorat interne et atteindre une participation d'au moins 75 % des employés.

Actions :

Créer un système de jumelage ou de buddy interne basé sur les compétences et les objectifs de carrière.

Organiser des événements de networking interne pour promouvoir le programme de mentorat.

Dynamiser la communication interne en recourant à des solutions comme workplace

Organiser 4 formations sur la gestion du stress et le bien-être au travail, avec une participation d'au moins 50 % des employés.

Actions :

Identifier et collaborer avec des experts en bien-être et gestion du stress pour développer des ateliers interactifs.

Mettre en place des ateliers QVCT

Promouvoir les formations à travers des canaux de communication internes pour maximiser la participation.

Mettre en œuvre un processus d'évaluation des performances à 360 degrés et atteindre 100 % de participation de la part des employés et des managers.

Actions :

Former les managers et les employés sur l'outil d'évaluation à 90, 180 voire 360 degrés et son importance.

Planifier des sessions de feedback régulières pour discuter des résultats des évaluations et définir des plans de développement personnel.

Ces actions sont conçues pour adresser directement les résultats clés et contribuer à l'atteinte de l'objectif global. Elles impliquent un mélange de communication, de développement personnel, et de stratégies organisationnelles pour améliorer l'engagement et la satisfaction des employés.

 

 

 

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