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Etude Cegos « Impacts de la crise sanitaire sur les DRH et la fonction RH »

lun 21/06/2021 - 12:00
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 cegos

La crise sanitaire a exposé et transformé la fonction RH, 

en première ligne pour gérer les impacts de la crise et 

accompagner les multiples transformations professionnelles qui s’annoncent.

  • 77% des DRH/RRH reconnaissent que la crise sanitaire depuis un an a modifié l’organisation de la fonction RH, en termes de pratiques, de process et d’outils, dont 31% « en profondeur ».
  • 74% des DRH/RRH trouvent que leur fonction est devenue plus stratégique depuis un an.
  • 65% des DRH/RRH disent que leur entreprise envisage de procéder à une réduction des effectifs et 61% à la baisse de leur politique de rémunération
  • Leurs 3 enjeux prioritaires pour 2021 : Amélioration de la qualité de vie au travail, accompagnement des nouvelles modalités de travail à distance, poursuite du déploiement du télétravail.

Leader international de la formation professionnelle et continue, le Groupe Cegos dévoile aujourd’hui les résultats de son enquête « Impacts de la crise sanitaire sur les DRH et la fonction RH ».  

En avril dernier, Cegos a interrogé 349 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines - DRH/RRH), d’entreprises ou d’organisations des secteur privé et public de plus de 100 collaborateurs. Objectifs de cette enquête inédite : comprendre comment les DRH/RRH perçoivent les conséquences de la crise sur le corps social de leurs organisations, les sonder sur l’évolution de leurs missions depuis un an et déceler leurs grands enjeux RH pour 2021.

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I – Impacts de la crise sanitaire sur le corps social des organisations : la résilience observée lors de la 1ère vague se confirme

A l’issue de la première vague de la crise sanitaire, Cegos avait interrogé, en juillet 2020, collaborateurs, managers et DRH : 

82% des salariés se disaient globalement satisfaits de la façon dont leur organisation avait géré la première vague de la crise. 90% des DRH pensaient que leurs collaborateurs avaient été satisfaits de la gestion de la crise par leur entreprise.

La solidarité au travail semblait avoir été de mise : 75% des salariés disaient avoir également pu compter sur l’aide de leurs collègues et 68% sur celle de leur manager. 

Un an après le début de la crise sanitaire, les liens semblent s’être resserrés au sein des organisations

Au sortir de la troisième vague, force est de constater que la résilience semble se maintenir, en particulier grâce aux liens tissés entre les équipes :

  • 74% des DRH/RRH estiment que la crise a resserré les liens entre les collaborateurs d’une même équipe,
  • 66% pensent qu’elle a resserré les liens entre les collaborateurs et leurs managers (75% dans la seule fonction publique).
  • 57% considèrent que la crise a rapproché le top management des collaborateurs (73% pour les DRH/RRH de grands groupes).
  • 53% disent même que la qualité de vie au travail dans leur organisation s’est améliorée depuis le début de la crise sanitaire (70% pour les DRH/RRH de grands groupes).

Plus globalement, comme en juillet dernier, 9 DRH/RRH sur 10 pensent que les collaborateurs sont satisfaits de la manière dont leur organisation gère la crise sanitaire et ses conséquences depuis un an :

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Source : Etude de l’Observatoire Cegos – Mai 2021

 

Niveau de motivation professionnelle : des disparités entre Grands groupes et PME

Sans surprise, face à une crise inédite dépassant largement le périmètre professionnel, 67% des DRH constatent que la crise sanitaire a dégradé le moral des collaborateurs, tout comme celui des managers (66%)

Qu’en est-il de leur motivation professionnelle aujourd’hui, alors qu’un DRH/RRH sur deux considérait en juillet 2020 que leurs collaborateurs sortaient plus motivés de la première vague ?

Un an après le début de la crise, 63% des DRH/RRH de grands groupes considèrent que leurs collaborateurs sont plus motivés qu’auparavant. En revanche, 46% des DRH/RRH de PME les pensent moins motivés.

De même, si 59% des DRH/RRH de grands groupes estiment que les managers de leur organisation sont plus motivés, 48% des DRH/RRH de PME les perçoivent moins motivés. 

Formation et communication : ces deux leviers ont été activés par les DRH/RRH pour accompagner les collaborateurs 

L’engagement des organisations pour accompagner ses salariés depuis le début de la crise sanitaire s’est d’abord traduit par des actions de formation et d’information/communication. 

Ainsi, 81% des DRH/RRH ont proposé une formation au télétravail à leurs collaborateurs (91% dans les grands groupes), et 79% ont diffusé des communications régulières entre la Direction et les collaborateurs (87% dans les grands groupes)

De même, 69% des DRH/RRH ont déployé une formation au management à distance pour les managers (79% dans les entreprises de taille intermédiaire, entre 500 et 2000 collaborateurs) :

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Source : Etude de l’Observatoire Cegos – Mai 2021

A noter qu’un tiers des DRH/RRH (39% dans les grands groupes, 26% dans les PME) ont mis en place d’autres actions, principalement de soutien psychologique et de suivi du moral des collaborateurs.

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II – Les DRH et leur mission depuis un an : la fonction RH s’enrichit encore… et se complexifie toujours

Les organisations ont fortement fait appel aux dispositifs de soutien étatique

Les entreprises du secteur privé se sont fortement saisies des dispositifs de soutien mis en place par l’Etat, en particulier les mesures connues de chômage partiel, mais aussi des aides à l’embauche des plus jeunes. Ces chiffres démontrent à la fois l’utilité des dispositifs et la réactivité dont les RH ont dû et su faire preuve : 

  • 82% des DRH/RRH ont mis en place des mesures de chômage partiel ;
  • 59% ont fait appel aux aides à l’embauche des jeunes ;
  • 56% au Prêt Garanti par l’Etat (66% dans les grands groupes) ;
  • 54% au Fonds de Solidarité ;
  • 39% au dispositif FNE-Renforcé (par lequel l'État finançait les formations des salariés des entreprises en activité partielle suite à la crise), et jusqu’à 54% dans les grands groupes.

 

La crise pousse les DRH/RRH à modifier l’organisation de la fonction RH

Pas moins de 77% des DRH/RRH reconnaissent que la crise sanitaire a modifié l’organisation de la fonction RH, en termes de pratiques, de process et d’outils, dont 31% d’entre eux « en profondeur » (46% dans les grands groupes, et 43% dans la fonction publique).

Plus intéressant encore, parmi ceux qui ont conduit une modification en profondeur, 72% des DRH/RRH comptent encore modifier l’organisation de la fonction RH en 2021 et 2022 (89% dans les grands groupes).

En revanche, la fonction RH reste encore peu partagée avec les managers. Seuls 37% des DRH/RRH estiment que la fonction RH est aujourd’hui davantage partagée et que les managers y sont totalement impliqués. C’est dans les grands groupes que les managers sont totalement impliqués dans la fonction RH (66%).

A l’inverse, 25% des DRH/RRH disent que la fonction RH n’est pas du tout partagée, et 38% qu’elle est encore peu partagée avec les managers. 

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 Plus stratégique, plus diversifiée, mais aussi plus complexe : la fonction RH s’est enrichie avec la crise

Quand on les interroge sur les impacts de la crise sanitaire depuis un an sur leur fonction, les DRH/RRH notent, dans une grande majorité, de nombreuses évolutions :

  • 81% d’entre eux disent que leur fonction a été amenée à encore mieux considérer le facteur humain ;
  • 74% que leur fonction est devenue plus stratégique ;
  • 73% qu’elle s’est enrichie et diversifiée ;
  • 70% qu’elle s’est complexifiée ;
  • 52% qu’elle s’est aussi parfois simplifiée (grâce à des process plus fluides, des réglementations plus claires…).

En outre, pour les deux tiers des DRH/RRH, la crise a aussi permis d’améliorer la collaboration au sein des équipes RH. Ainsi, 74% des DRH/RRH estiment que la crise a permis de faire émerger une plus grande transversalité au sein de la Direction des Ressources Humaines de leur organisation. 72% considèrent que la DRH a su faire preuve d’agilité (81% dans les grands groupes), et que la cohésion de la DRH s’est renforcée (86% dans les grands groupes).

En revanche, 59% des DRH/RRH notent que les horaires de travail de leurs équipes ont explosé, et 57% constatent que leurs collaborateurs RH ont eu des difficultés à garder le même niveau de qualité dans chacune de leurs missions (66% dans la fonction publique). Un constat sans surprise au regard de la quantité de projets à mener en parallèle depuis un an…

Un point de vigilance : une relative solitude des DRH/RRH dans leurs organisations

Cegos questionne les DRH/RRH sur leurs conditions de travail depuis 2019. La quasi-totalité des indicateurs relatifs à leurs difficultés sont en augmentation :

  • 63% d’entre eux (+11 points vs 2019) sollicitent leur entourage personnel pour les aider à prendre du recul sur leur quotidien professionnel ;
  • 61% notent que leurs horaires de travail explosent ;
  • 55% (+17 pts) se sentent seul(e)s et ne peuvent en parler à personne en cas de difficultés ;
  • 48% (+7 pts) disent manquer d’une réelle liberté de parole auprès de leur Direction Générale ;
  • 46% (+2 pts) reconnaissent devoir agir contre leur éthique et leurs valeurs.

Le profil des DRH/RRH s’est diversifié

Comment les DRH/RRH définissent-ils leur profil ? Régulièrement posée par Cegos, cette question montre des évolutions notables depuis 2019. Un an après le début de la crise sanitaire, les DRH/RRH cumulent les rôles et ne se caractérisent plus par un profil en particulier. A noter toutefois que leur rôle de Coach est monté en puissance (+11 pts vs 2019), quand leurs rôles de Développeur de talents (-11) et de DRH de Proximité (-15) perdent du terrain ; des évolutions probablement liées à un effet contextuel :

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Source : Etude de l’Observatoire Cegos – Mai 2021

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III – Les enjeux RH pour 2021 : entre contraintes de court terme et préparation de l’avenir

Qualité de vie au travail et travail à distance : l’organisation du travail au cœur des projets RH

Travailler mieux, heureux et à distance : tels peuvent être résumés les grands enjeux identifiés par les DRH/RRH pour 2021. A cela s’ajoutent l’accompagnement du management et le renforcement du dialogue social, indispensables pour relever les nombreux défis qui attendent les DRH/RRH à la sortie de cette crise.

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Source : Etude de l’Observatoire Cegos – Mai 2021

 

Ces données confortent ce que Cegos avait observé au sortir de la première vague, dans sa dernière enquête ainsi que sur le terrain auprès de ses clients :

D’une part, les salariés et les managers n’ont pas hésité à imaginer eux-mêmes de nouvelles manières de collaborer à distance et de communiquer efficacement, tant sur le plan opérationnel que relationnel, et c’est désormais aux organisations de se saisir de ces opportunités venues du terrain pour les accompagner en termes de management et d’organisation du travail. 

D’autre part, les salariés ont eu à gérer depuis un an de nouvelles contraintes génératrices de stress (par exemple concilier travail à distance et scolarité des enfants). La question de la qualité de vie au travail et de la gestion des risques psycho-sociaux est donc clé pour les mois qui viennent.

Réduction des effectifs et révision de la politique de rémunération semblent actées dans une majorité d’entreprises

Près des deux-tiers des DRH/RRH disent que leur entreprise envisage de procéder à une réduction des effectifs : dans 17% des cas, c’est déjà fait (33% dans les grands groupes) ; c’est en cours dans 35% des cas, et cela interviendra plus tard dans l’année pour 13% des répondants.

De même, 61% des DRH/RRH déclarent que leur organisation envisage de revoir ponctuellement à la baisse sa politique de rémunération : c’est déjà le cas pour 24% d’entre elles (39% dans les grands groupes, 38% dans la fonction publique), et c’est en cours de négociation dans 37% des cas (44% dans les PME).

Plus spécifiquement, ces mesures concerneraient la modification de la part variable de la rémunération (dans 72% des cas), le gel des salaires (70%), la révision des avantages en nature (68%), la modération des augmentations dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).

Qualité de vie au travail, digitalisation, coopération… : selon les DRH/RRH, la crise aura aussi des conséquences positives pour les organisations

Les DRH/RRH interrogés sont d’accord, en majorité, pour dire que la crise sanitaire créera aussi des opportunités sur le long terme pour faire avancer les organisations :

  • Une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail, pour 72% d’entre eux ;
  • Une digitalisation accélérée de leur organisation (69%) ;
  • Une plus grande coopération entre les équipes (68%) ;
  • Une plus grande autonomie laissée aux collaborateurs dans leur quotidien professionnel (66%) ;
  • Une amélioration des pratiques managériales (66%) ;
  • Une attention plus grande portée à la Responsabilité Sociétale des Entreprises (64%) ;
  • Un renforcement de la politique formation (62%) ;
  • L’opportunité d’optimiser les ressources au siège et/ou dans les fonctions support (62%).
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