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Selon une étude récente, 57% des entreprises se disent prêtes à sauter le pas du recrutement sans CV. Entretiens en vidéo, questionnaires intuitifs, dépistage des compétences transversales, etc, les initiatives innovantes se multiplient avec plus ou moins de succès. Pourtant, la généralisation du phénomène peine à se mettre en place. Au centre des débats, une question essentielle : comment mesurer efficacement les aptitudes professionnelles ? S’il est un secteur où le recrutement sans CV a fait ses preuves, c’est celui de la tech. Voici les étapes concrètes à suivre pour réussir sa transition.

Principe et avantages

Le recrutement sans CV s’inscrit dans une logique de compétences par opposition à une logique de diplôme ou de parcours. On cherche ici à prendre en compte les aptitudes professionnelles et les potentiels plutôt qu’évaluer quelqu’un au regard de ses expériences passées. 

Recruter sur les compétences présente l’avantage immédiat de limiter les biais de recrutement liés à l’analyse subjective d’une candidature et à lutter contre la discrimination à l’embauche. On peut ainsi ouvrir son recrutement à des profils plus atypiques, aux minorités et aux personnes en reconversion professionnelle. On évite aussi le “recrutement de clones”.


Comment évaluer les aptitudes ?

Se passer du CV signifie être en mesure de fournir une évaluation objective des aptitudes et compétences professionnelles d’un candidat. La meilleure manière d’y parvenir est de placer les candidats dans une situation proche de celle qu’ils vont rencontrer une fois en poste.

Pôle Emploi propose depuis des années des méthodes de recrutement par simulation, pour des métiers dans divers secteurs, comme l’hôtellerie-restauration ou la grande distribution.

La mise en situation est plus puissante que le questionnaire QCM car au lieu de s’appuyer sur une validation théorique, elle vise à observer les habiletés des candidats face à un ensemble de tâches concrètes nécessaires au poste proposé. Pour les métiers de la tech, il est possible de rendre interactive la validation des compétences professionnelles en faisant programmer les candidats pour résoudre des problèmes concrets via des plates-formes de tests techniques en ligne. 

C’est un pas en avant qui permet :

  • De mettre tous les candidats sur un pied d’égalité en leur proposant le même contenu d’évaluation 
  • De bénéficier d’un rapport d’évaluation complet qui permet de comprendre les points forts et les points faibles des candidats ainsi que leur raisonnement, et de faciliter la restitution de résultat avec eux,
  • Combinée à un ATS (Applicant Tracking System), l’étape de pré-filtrage peut être totalement automatisée et anonymisée.

Inverser son processus de recrutement

Si un processus de recrutement traditionnel s’appuie à minima sur les étapes suivantes : 1) analyse du CV en pré-filtrage, 2) entretien de motivation 3) test technique, recruter sur les compétences signifie commencer par l’étape du test technique.

Proposer en premier lieu un test technique sans analyse de CV ouvre la porte à la diversification du vivier de candidatures. Des candidats aux parcours atypiques ou en reconversion professionnelle ne risquent ainsi pas d’être écartés.

Beaucoup d’entreprises craignent de faire passer un test technique en première instance à leurs candidats, surtout pour les profils expérimentés ou les profils les plus courtisés, par peur de les faire fuir. Pour y remédier, il s’agit de soigner l’approche et bien expliquer ses choix : dans l’annonce d’emploi, pour éviter tout effet de surprise, il conviendra de détailler les différentes étapes du processus de recrutement et de préciser qu’un test d’évaluation sera proposé dès le début du process. 

Il sera également important de bien expliquer aux candidats que cette démarche soutient une politique volontariste de recrutement basée sur les compétences, destinée à augmenter l’égalité des chances dans l’accès au poste, avec une volonté de prise en compte de la diversité et de lutte contre les biais cognitifs. À ce titre, si 66% des recruteurs déclarent que les biais de recrutement sont un problème majeur, 42% considèrent que l’utilisation de tests techniques de recrutement est la méthode la plus efficace pour améliorer la diversité dans leurs recrutements. 

Le recrutement sans CV, pour qui ?

Le recrutement basé sur les compétences est idéal pour les secteurs où l’offre d’emploi dépasse la demande en volume. Particulièrement préconisé dans la tech pour les profils pénuriques (Data Scientist, DevOps, Développeur, Logistique, etc) qui obligent les recruteurs à élargir leur sourcing, il s’étend aujourd’hui à tous les secteurs (vente, services à la personne, etc).

La méthode profite aussi aux candidats dans la mesure où on va leur permettre de mettre en valeurs leurs aptitudes, sans préjugés, où qu’ils les aient acquises. À ce propos, Le pourcentage de recruteurs qui embauchent des développeurs sans qualifications formelles a presque doublé, passant de 23 % à 39 % en un an.

Pour conclure, on ne saurait rappeler que l’évolution des processus de recrutement nécessite un réel volontarisme de la part des entreprises. Il faut savoir faire preuve d’auto-analyse pour identifier où son process de recrutement pèche, et comment on pourrait l’optimiser.

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