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L’esprit d’équipe et la digitalisation sont déterminants dans le choix d’un employeur pour la Génération Z – enquête e-Values du Master Digital RH de l’EMLV

Les garçons recherchent en priorité un encadrement professionnel tandis que les filles choisissent l’ouverture d’esprit.

Une récente enquête menée par les étudiants du Master Digital RH – destinée à être reconduite chaque année afin d’en mesurer l’évolution –auprès d’élèves de 20 à 25 ans à l’EMLV, indique que les valeurs professionnelles les plus importantes lorsqu’ils choisissent d’intégrer une entreprise, sont :

  • l’esprit d’équipe (66%)
  • la performance et l’innovation (59 et 53%),
  • la rigueur et l’égalité (52%).
     

Les critères prioritaires de la génération Z pour choisir un employeur -1

Les jeunes diplômés recherchent la proximité avec leur équipe et la capacité à pouvoir innover pour performer.

Les valeurs les moins importantes pour les étudiants sont :

1 - l’ambition (35%),

2 - l’ouverture d’esprit (42%).

Michel DALMAS, enseignant-chercheur et Docteur en Sciences de Gestion à l’EMLV qui a supervisé cette étude, analyse

« La dimension la plus importante pour cette génération est la recherche de l’équité dans les relations au travail. Pour ces jeunes adultes, il est important d’établir des règles de tolérance afin de créer les conditions d’une relation de respect et de confiance avec leurs futurs collègues. Le fait que ce facteur apparaisse n’est pas une surprise, en particulier au regard de l’étude menée par le cabinet d’audit EY, en 2018. En revanche, ce qui est surprenant, c’est que cette préoccupation apparaisse comme facteur initial à prendre en compte pour toute nouvelle relation de travail.

La deuxième dimension est relative à la recherche de professionnalisme. Elle rassemble des caractéristiques généralement associées à l’obtention d’un travail de qualité, comme le fait de ‘faire attention aux détails’, la précision, l’importance apportée à l’esprit analytique et la recherche de performance. Cela semble supposer, de la part de la génération concernée, une volonté de fournir un travail de qualité.

La troisième dimension, est relative à l’action, à l’innovation, et donc à la recherche d’une prise de risque, inhérente à toute activité professionnelle. »

Il est intéressant de constater que l’importance des valeurs varie en fonction du genre. En effet, les hommes se positionnent sur des valeurs plus traditionnelles et hiérarchiques comme la franchise (55%) et l’encadrement professionnel (59%), tandis que les femmes ont tendance à choisir des valeurs plus participatives : l’ouverture d’esprit est plébiscitée par 68% d’entre elles et 65% s’attachent à la coopération.

Les critères prioritaires de la génération Z pour choisir un employeur -2

On constate que les femmes ont plus tendance à privilégier les structures classiques des entreprises en raison de la recherche de stabilité. A contrario, les hommes sont plus attirés par la prise de risque en préférant se diriger dans des startups ou être autoentrepreneur : Parmi les 11 % qui souhaitent devenir autoentrepreneurs, 69% sont des hommes.

L’étude s’est également attachée à identifier les principaux critères de choix d’une entreprise pour cette génération Z. Il en ressort ainsi que la digitalisation (c’est à dire les aspects de la vie professionnelle liées au numérique) est l’un des principaux critères de choix de leur future entreprise. En effet, 70% des étudiants se considèrent acteurs de cette digitalisation et 63% la recherchent dans le cadre de leur future activité.

Les autres critères déterminants dans la sélection de leur 1er employeur sont la rémunération (75%) et les missions de management (63%).

A l’inverse, et contrairement ce que l’on pourrait penser, le critère le moins important qui ressort dans cette enquête concerne les aspects liés à la RSE et au développement durable (54%).

Les critères prioritaires de la génération Z pour choisir un employeur -3

Enquête E-values réalisée du 8/04 au 16/05/2019 auprès de 120 étudiants répartis dans les filières DRH (31 %), Digital Marketing & Data Analytics (28%), Finance & Contrôle de Gestion (21%) et Négociation et Management des Affaires (20%) – 56% de jeunes femmes et 44% de jeunes hommes.

Eric Barroca - Nuxeo

Cela fait maintenant cinq ans que l’on entend parler d’intelligence artificielle chaque jour. Analystes, entrepreneurs et ingénieurs vantent ses mérites, ses avantages et son potentiel qui pourraient répondre de manière précise aux besoins de chaque entreprise. Cependant, face à toutes ces possibilités, par où démarrer ? Comment utiliser l’IA pour se démarquer réellement du marché et gérer la masse de données de l’entreprise ? Comment exploiter au maximum le potentiel de l’IA sans se laisser dépasser par les défis technologiques qui l’accompagnent ?

Eric Barroca de chez Nuxeo vous prodigue quelques conseils pour que votre entreprise tire profit de l’IA et en voit les effets rapidement.

1/  Soyez pragmatiques quant à vos données

De nombreuses études montrent que 80 % du contenu stocké par les entreprises est redondant, obsolète ou trivial. L’IA peut servir à mieux comprendre ces 80 % afin de supprimer le contenu inutile, identifier des contenus similaires et détecter des fichiers dupliqués. En optimisant ses contenus, l’entreprise gagne en efficience, productivité et stockage, un triptyque essentiel à toute stratégie de digitalisation réussie.

2/  Enrichissez le contenu de votre entreprise

Savoir où se trouvent les données en entreprise constitue un avantage. Cela peut augmenter la productivité des équipes si elles sont capables de retrouver des contenus très spécifiques en rentrant les mots-clés correspondants. L’usage des métadonnées dans les plateformes de gestion de contenus modernes constitue une opportunité pour l’entreprise d’obtenir ces données additionnelles sur des contenus qu’elle stocke depuis des années sans pour autant avoir à les déplacer. L’enrichissement des ces contenus peut être automatisé grâce à l’intelligence artificielle. En effet, celle-ci permettrait l’obtention de précieuses métadonnées sur ces contenus beaucoup plus rapidement que si cela était effectué manuellement. On peut imaginer, un recoupement d’éléments sur un sujet spécifique à l’entreprise. Par exemple, un constructeur automobile pourrait faire ressortir toutes les informations relatives à une photographie de sa banque d’image (modèle de la voiture, année, type de jantes, code couleur, etc.)

3/  Utilisez l’IA pour sécuriser vos données sensibles

Il ne s’agit pas toujours de récolter plus de données, il faut parfois savoir se séparer de données n’ayant plus de valeur mais constituant un risque pour l’entreprise. L’IA peut permettre d’identifier ces données, de les évaluer et de les localiser. Cela facilite la prise de décision quant à leur traitement. Il est ainsi possible d’envisager de manière réfléchie et stratégique à la conservation de contenu et mettre en place des pratiques de gouvernance des données adaptées. Ces politiques permettent de réduire drastiquement les risques, un atout notable dans des industries très réglementées telles que l’aviation ou l'industrie pharmaceutique. 

 

gras savoye

Rapport annuel Gras Savoye Willis Towers Watson

Paris, le 26 août 2019 – Le taux d’absentéisme dans les entreprises françaises continue de progresser en 2018 d’après le rapport annuel publié par Gras Savoye Willis Towers Watson, leader du conseil en Ressources Humaines. Ce rapport, qui étudie les arrêts observés en 2018 dans 546 entreprises françaises, représentant 256 054 salariés, met en lumière le phénomène : le taux d’absentéisme 2018 croît de 3,6% par rapport à 2017. Depuis 2014, la dérive s’élève à +16%. Cette augmentation est caractérisée à la fois par des arrêts plus longs, mais aussi une plus grande proportion de salariés concernés.

Un absentéisme en constante progression


Cette évolution s’explique par l’augmentation simultanée de la durée des arrêts et du nombre de salariés concernés. Ainsi, la part des salariés ayant posé au moins un arrêt en 2018 a progressé de 8% en 5 ans. De même, la durée moyenne des arrêts a elle aussi augmenté de 8%.

« Ces chiffres indiquent une progression sensible en seulement 5 ans. La durée d’un arrêt est souvent associée à sa gravité, un allongement peut donc être le signe de difficultés plus lourdes pour les salariés, quelles qu’en soient les causes. A l’inverse, l’augmentation de la part des salariés concernée témoigne de la présence de ces mêmes difficultés chez un nombre plus large de salariés. Les deux indicateurs sont donc préoccupants. Ce constat impose de se pencher sur les vraies raisons de l’absentéisme, qui représente un coût important et un risque réel en termes de capital humain pour les structures professionnelles françaises. Autrement dit, pour limiter l’absentéisme, chaque employeur doit déterminer quelles sont chez lui les catégories les plus exposées et quelles sont les causes possibles pour pouvoir en réduire les effets. » analyse Julien Remy, expert QVT et absentéisme chez Gras Savoye Willis Towers Watson.

« En cause, en effet, des origines diverses : si la maladie est bien évidemment le facteur premier, les difficultés organisationnelles, comme la surcharge de travail, et les difficultés relationnelles internes intensifient le phénomène. Ce sont bien ces autres causes qui sont les principaux moteurs de la croissance de l’absentéisme. Et bien sûr cette diversité des causes ne simplifie pas la compréhension, et donc le recul de l’absentéisme dans les entreprises… »

Des disparités selon l’âge, le genre, la région et le secteur d’activité…


Le rapport de Gras Savoye Willis Towers Watson pointe quelques particularités :

De fait, toutes les tranches d’âge sont concernées par l’augmentation de l’absentéisme, mais dans des proportions différentes : contrairement peut-être aux idées reçues, c’est la tranche d’âge moyen qui voit son absentéisme se dégrader le plus en 5 ans (+18% pour les 30-39 ans, +15% pour les 40-49 ans). Les plus jeunes (-30 ans) et les plus seniors (+50 ans) voient leur absentéisme progresser moins vite sur 5 ans, de +10% et +9% respectivement. C’est donc le salarié « moyen » qui est le plus touché par cette dégradation. Cela interpelle bien sûr quant aux causes de ces arrêts, la croissance ne s’expliquant que marginalement par des raisons médicales.

L’absentéisme est toujours plus élevé chez les femmes : l’absentéisme est environ 50% plus élevé chez les femmes que chez les hommes. Cet écart s’explique en grande partie par les arrêts maladie en période de grossesse (avant le congé maternité). Cet écart se maintient dans le temps, avec une augmentation sur 5 ans similaire chez les hommes (+17%) et chez les femmes (+15%).

Par ailleurs, le rapport montre plusieurs disparités géographiques : le quart Nord-Est de la France est le plus touché, avec un absentéisme 25 à 30% supérieur à la moyenne nationale. Le plus faible taux revient à l’Ile-de-France, inférieur de 20% à la moyenne nationale. Ce très bon taux s’explique en partie par la forte proportion de cadres sur cette région.

Enfin, deux secteurs d’activité semblent particulièrement concernés par l’absentéisme, leur taux respectif dépassant largement la moyenne nationale : la santé (61% de plus que la moyenne nationale, en croissance de 31% sur 5 ans) et le transport et la logistique (55% de plus que la moyenne nationale, en croissance de 20%).

ServiceNow

L’enquête de ServiceNow indique que la clé du succès des DSI s’articule autour de 3 points essentiels : l’influence acquise auprès de la direction générale, l’orientation clients et la maturité de la transformation numérique mise en place

Paris – 19 août 2019 – Selon la nouvelle étude de ServiceNow, les DSI les plus performants concentrent davantage leurs actions sur les objectifs d’entreprise, les attentes des clients et des collaborateurs, ainsi que les besoins métiers plutôt que l’approche technologique de leur métier.

Cette enquête internationale de ServiceNow réalisée auprès de 516 DSI (dont 328 en Europe) a examiné les qualités primordiales inhérentes au DSI moderne et performant. Si les DSI se sont principalement concentrés sur l’aspect technique de leur fonction pendant de nombreuses années, l’enquête révèle que près des deux tiers (63 %) d’entre eux jugent les compétences managériales et de leader stratégique d’entreprise plus importantes que les capacités technologiques. Fondamentalement, les DSI connaissant le plus de succès sont ceux qui se sont fermement imposés comme visionnaires.

Au total, 20 % des DSI estiment posséder les trois qualités qui caractérisent un DSI performant :

  • Ils sont plus avancés dans la digitalisation de leurs process
  • Ils ont construit des relations de confiance avec la direction générale et ont de l’influence auprès d’elle,
  • Ils se concentrent sur la réalisation des objectifs clients.

Les DSI les plus performants donnent la priorité à la stratégie plutôt qu’à l’opérationnel et s’attachent à aligner les objectifs de l’informatique sur ceux de l’entreprise. Ces DSI font également preuve de niveaux supérieurs de productivité, d’innovation et de satisfaction client au sein de leur entreprise et entretiennent des relations plus étroites avec les autres membres de la direction, en particulier le Directeur Général et Directeur des Ressources Humaines.

La majorité des DSI s’accordent à penser qu’il est essentiel, dans le cadre de leurs fonctions, de mettre en place des partenariats et des projets transversaux au niveau de la direction :

  • 64 % des DSI considèrent que leur rôle consiste à sensibiliser les autres membres de la direction aux technologies numériques,
  • 69 % jugent indispensable de collaborer avec la Direction Générale à la mise en place de feuilles de route de l’entreprise,
  • 77 % des DSI estiment que la coopération avec les services RH pour recruter et retenir les talents font partie de leurs principales responsabilités.

Du point de vue technologique, les DSI les plus efficaces sont ceux qui construisent un consensus et articulent leur action autour de l’automatisation et de l’intégration des processus de travail et de l’instauration de workflows numériques afin d’améliorer les performances de l’entreprise. Ils reconnaissent l’importance des workflows numériques pour les gains d’efficacité (80 %), la performance financière (78 %), la productivité (78 %), la performance des employés (76 %) et l’innovation (75 %).

 « A mesure que la technologie devenait cruciale pour le succès de l’entreprise, les attentes du DSI ont augmenté de manière exponentielle. Par le passé, les DSI étaient les principaux techniciens de leur entreprise mais aujourd’hui les plus performants d’entre eux sont des leaders d’opinion, des innovateurs et des visionnaires » commente Bruno Buffenoir, Directeur Général de ServiceNow France. « Les DSI ont l’opportunité d’occuper le devant de la scène en conduisant la transformation de leur entreprise. L’existence d’une influence auprès de la direction, la priorité accordée à l’expérience offerte aux employés et aux clients, ainsi que le changement de modèle opérationnel grâce à des workflows numériques, sont les clés de la haute performance ».

Johann Butting

La “transformation”, nouvelle martingale des décideurs, est sur toutes les lèvres depuis plusieurs années. Transformation numérique, transformation agile, transformation organisationnelle… Si les subtilités de chacun de ces sujets peuvent faire elle-même l’objet de débats dédiés, une chose est claire : nos méthodes de travail sont en train de changer, et les entreprises doivent d’urgence s’y adapter.

Par Johann Butting, VP EMEA, Slack

L’établissement d’une solide culture d’entreprise est une part essentielle de ce changement. A ce titre, départements et responsables des ressources humaines sont à l’avant-poste de ce processus. Pour y parvenir, ces derniers doivent comprendre en quoi la transformation est indispensable et comment les nouveaux outils, technologies et processus peuvent contribuer à son pilotage.

International, flexible, agile - le nouveau monde du travail

Un certain nombre de facteurs contribuent à des évolutions rapides dans le monde du travail. Avec plus de 1,8 milliards de personnes, les Millenials sont désormais la génération la plus représentée dans le monde. Dans de nombreuses régions, ils constituent même la majorité de la population active. Ce changement démographique s'est produit en parallèle avec l’accroissement de la dispersion des équipes : la collaboration entre employés séparés par des fuseaux horaires et des continents différents est devenue la nouvelle norme. Ces derniers sont également nombreux à vouloir trouver un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle, avec toute la flexibilité que cela implique.

Les employés expriment désormais le besoin d’inclure ces priorités dans leurs plans de carrière. En même temps, ils sont conscients des effets d’une mondialisation et d’une numérisation croissantes : ainsi, selon une étude américaine, 91 % d’entre eux affirment chercher à se rapprocher de leurs collègues, tandis que près de 85 % souhaitent ressentir un lien plus étroit avec des collègues éloignés.Cependant, les entreprises sont confrontées à de nouvelles réalités dans l’ordre économique contemporain. Par exemple, l'agilité professionnelle et la capacité à réagir rapidement aux changements du marché sont aujourd’hui essentielles à la survie des entreprises.

Il existe heureusement un élément permettant de répondre à la fois à l’évolution des besoins des employés et aux priorités des entreprises : la culture. Mais celle-ci n’est pas qu’affaire de confiance et deteambuilding : elle doit incarner les valeurs de l’entreprise. En outre, la culture sous-tend l'approche d'une organisation vis-à-vis de ses employés, et l'approche de ceux-ci à leur travail et à leur entreprise. 

Comment la technologie peut-elle soutenir le département RH ?

Le travail d'équipe, l'alignement autours d’un objectif commun et la conservation des informations sont des éléments qui renforcent la culture d'entreprise. Les responsables des ressources humaines jouent un rôle central dans cet alignement tout au long du parcours de l'employé, et les nouvelles technologies peuvent les aider dans cet accompagnement. 

C’est notamment le cas des plateformes de collaboration qui proposent des communications via des canaux dédiés. Chaque flux de discussion héberge ainsi une conversation portant sur un sujetspécifique, et où des membres peuvent être ajoutés ou enlevés sans effort. Par exemple, il est possible d’en créer un pour échanger sur les besoins internes en matière de recrutement. 

Les responsables des ressources humaines peuvent ainsi facilement superviser les besoins exprimés par les chefs d’équipes, ce qui réduit la fragmentation à laquelle on assiste avec l’envoi ponctuel d’e-mails par les équipes demandeuses. En outre, les responsables bénéficient d’une vision globale des priorités et des besoins de l'entreprise.

Se sentir proche où que l’on soit

Quant aux nouvelles recrues, elles peuvent être ajoutées aux chaînes de discussions dédiées à leur projet et accéder ainsi immédiatement à l’historique des échanges sur le sujet. Grâce au caractère inclusif de ces chaînes, les employés travaillant à distance ne se sentent plus “loin des yeux loin du coeur", d’autant que la démocratisation d’autres technologies, telles que la visioconférence, permet également de réduire la sensation d’éloignement.

Lorsqu'il s'agit de s'informer auprès des employés, les robots, ou “bots”, sont des solutions pratiques pour recevoir régulièrement leurs avis. Trivago, par exemple, utilise un bot personnalisé baptisé Leo, qui recueille, de manière hebdomadaire, les réactions des 1 500 employés de l’entreprise à une série de 5 questions sur divers sujets. Le département RH peut ensuite analyser facilement les réponses collectées. De cette manière, les RH, les responsables et la direction peuvent répondrent efficacement, et de manière proactive, aux besoins de l’entreprise, contribuant à l’amélioration globale de l’environnement de travail des employés. 

Seule, la technologie ne permet pas de créer ou même de nourrir la culture d’une entreprise. Elle offre toutefois un cadre nouveau pour le partage des connaissances au sein d’une organisation et encourage l’adoption de méthodes plus collaboratives. Mais ces outils sont uniquement là pour servir une ambition : une culture du travail qui place le professionnel au centre. Les équipes RH qui posent actuellement les bases de la transformation de leur entreprise, sont les rouages essentiels d’un changement qui verra l’introduction de nombreux défis, mais surtout, de grandes opportunités. 

 

 

Etude Kelton Global avec Slack (Etats-Unis, 1459 employés interrogés, 2018)