Les nouvelles mises à jour d’Oracle Fusion Cloud HCM permettent aux responsables de mieux impliquer et accompagner leurs équipes

Dans le cadre de son engagement à aider les organisations à améliorer l’expérience de leurs collaborateurs, Oracle a annoncé l’introduction d’une série de nouvelles mises à jour dans sa solution Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM). Le nouveau portail couvre les compétences de l’équipe, intègre des fonctionnalités d’évaluation de la performance et propose une solution d’écoute des collaborateurs. Avec toutes ces améliorations, Oracle entend aider les responsables à motiver leurs équipes et à leur donner les moyens d’exprimer tout leur potentiel.

Ces dernières années ont été l’occasion pour les collaborateurs du monde entier de réévaluer leurs besoins et, par là même occasion, de revoir leurs attentes vis-à-vis de leurs employeurs. La garantie d’un revenu stable ne suffit plus désormais. Aujourd’hui, les employés aspirent à travailler pour des organisations qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, proposent des opportunités d’évolution de carrière et leur donnent le sentiment d’être impliqués et entendus.

Pour répondre à ces préoccupations, il est essentiel de soutenir efficacement la relation entre le responsable et le collaborateur. Selon Gallup, 70 % du degré d’engagement d’un collaborateur serait directement imputable à l’influence de son manager. Mais les managers doivent composer avec un environnement de travail toujours plus complexe, tant pour eux-mêmes que pour leurs collaborateurs. C’est pourquoi ils ont besoin d’acquérir une meilleure visibilité et de s’équiper des outils adéquats pour comprendre les besoins de leurs équipes et les accompagner dans leur réussite.

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Les dernières mises à jour d’Oracle Cloud HCM fournissent aux responsables la capacité d’identifier et de combler rapidement les lacunes en matière de compétences, d’évaluer équitablement les performances de l’équipe et de répondre aux besoins de leurs collaborateurs. Avec toutes ces mises à jour, les responsables disposent des outils dont ils ont besoin pour donner à leurs équipes les moyens de se dépasser professionnellement. Les mises à jour portent sur diverses fonctionnalités :

•  Team Skills Center : cette nouvelle fonctionnalité intégrée à Oracle Dynamic Skills fournit aux responsables un espace centralisé pour examiner, affecter et gérer le développement des compétences au sein de leur équipe. Le Team Skills Center met à la disposition de chaque collaborateur et de l’ensemble de l’équipe toutes les informations clés sur les compétences de base indispensables pour atteindre les objectifs de l’entreprise ainsi que sur les compétences requises en fonction de chaque rôle. Avec toutes ces informations, les responsables sont en mesure d’identifier rapidement les risques et de combler les lacunes en matière de compétences.
•  All-in-One Evaluations : cette nouvelle fonctionnalité d’Oracle Performance Management permet aux responsables de visualiser l’intégralité de leur équipe dans une vue unique et de l’évaluer par rapport aux critères ou normes attendus. En associant une vue unique sur tous les membres de l’équipe à des mesures de performance pertinentes (notations de compétences et de performance, par exemple), les responsables gagnent du temps et sont en mesure de réaliser des évaluations plus réfléchies et équitables.
•  Oracle Touchpoints : cette solution d’écoute des collaborateurs récemment annoncée sur la plate-forme d’expérience des employés Oracle ME aide les responsables à capter et suivre en permanence les sentiments de leurs collaborateurs pour agir en conséquence. En fournissant un canal permettant aux managers et aux collaborateurs de communiquer régulièrement de manière rapide et naturelle, Touchpoints contribue à renforcer l’engagement et la confiance entre les responsables et leurs équipes, tout en promouvant un environnement de travail inclusif et collaboratif.

Conçu nativement pour le cloud, Oracle Cloud HCM est une solution complète qui connecte tous les processus des ressources humaines (RH), de l’embauche jusqu’à la retraite. En connectant toutes les données des collaborateurs sur une plate-forme unique, les équipes des RH ont accès à une source unique d’informations fiables pour éclairer leur stratégie salariale. Pour aider les équipes des RH à améliorer encore leurs opérations métier, l’IA intégrée agit à la manière d’un conseiller pour aider à analyser les données du personnel et à formuler des recommandations.

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Pour en savoir plus sur la manière dont Oracle Cloud HCM permet aux managers d’améliorer l’expérience des collaborateurs, rendez-vous sur le site : https://www.oracle.com/a/ocom/docs/applications/hcm/emet-thought-leader-solution-brochure.pdf

Karima Chauvalon, Directrice des Ressources Humaines, MEGA International

Paris, le 19 septembre 2022 – Moins emblématiques que la mixité, la diversité, ou encore la place des femmes, les questions générationnelles - souvent ignorées en entreprise - constituent un signal fort de la politique d’égalité. L’entreprise a tout à gagner à renforcer la collaboration entre les générations.

Combattre les stéréotypes et valoriser les énergies

Les seniors sont souvent réputés trop chers, trop experts, moins motivés, moins agiles. Les plus jeunes sont attirés par l’innovation, la qualité de vie, le télétravail et ont besoin de donner du sens à leur carrière.

Aujourd’hui, près de cinq générations se côtoient au sein des entreprises. Chaque génération s’est construite sur des bases différentes. Au moment où les carrières sont plus longues, l’entreprise doit relever le défi de concilier ses besoins avec les attentes de chacun.

Elle doit combattre les stéréotypes, en valorisant l’expérience et toutes les énergies, tout en restant en résonnance avec son temps. En s’appuyant sur une culture managériale forte, les organisations doivent favoriser les synergies entre les générations.

L’entreprise, reflet de la société

La moyenne d’âge ne suffit pas à déterminer avec précision l’éventail des générations. Les disparités sont nombreuses entre organisations et reflètent bien souvent des préjugés trop ancrés concernant les âges.

« Les seniors coûtent trop cher ». « Je ne me vois pas manager une personne de l’âge de mes parents ». « Que veux-tu qu’ils comprennent au digital ? ». Ou au contraire : « Je n’ai pas le temps de former un jeune ». « Cette génération Y ne sait pas travailler et passe son temps sur son smartphone ».

Des stéréotypes qui véhiculent des généralités et une réalité biaisée gommant les individualités. Cela masque également une forte différence de perception des « jalons générationnels » selon les métiers ou les secteurs d’activité : à 40 ans, la même personne pourra être considérée comme un manager expérimenté dans une entreprise, ou comme un senior dans une autre !

Qu’elle soit volontaire ou subie, l’absence de mixité générationnelle crée un déséquilibre dommageable, aussi bien pour l’entreprise que pour la société.

L’intergénérationnel : partager, transmettre, grandir

Chaque génération dispose d’atouts à partager. Ainsi, les plus expérimentés peuvent transmettre leurs savoirs acquis par l’expérience, là où les plus jeunes apportent une vision et des outils nouveaux.

C’est à l’entreprise de valoriser cette opportunité et d’encourager le développement d’équipes mixtes. Sur les métiers en tension, embaucher des personnes en reconversion ou sans emploi et les former constitue un choix gagnant.  

Diversité générationnelle : une stratégie gagnante

Au-delà de la formation continue, la dynamique intergénérationnelle est un moyen particulièrement efficace pour développer les compétences, l’adaptabilité et l’employabilité de chaque collaborateur.

L’entreprise a un véritable rôle à jouer, dans la transition et la transmission entre générations. Elle n’a rien à gagner à opposer ou à comparer les générations au risque de développer des rivalités et des discriminations infondées. La performance se construit avant tout sur le collectif et le vivre ensemble.

A propos de l’auteur

Après des études de lettres et le diplôme de l'IAE Paris, Karima Chauvalon a rejoint MEGA en 1991 pour prendre en charge la gestion de la documentation puis de la formation au sein de la société. Elle s’est ensuite occupé du recrutement et de l’affectation des consultants sur les missions, avant de devenir Directrice des ressources humaines et membre du comité de direction (board) de la société.

En tant que de DRH, ses principales missions consistent notamment à définir et piloter la stratégie RH de MEGA (emploi, rémunération, conditions de travail, RSE, formation, gestion des carrières…), accompagner les directions opérationnelles sur les sujets RH et gérer la communication interne.

•     53 % des 18-24 ans envisageraient de quitter leur entreprise si leur employeur leur imposait un retour au 100 % présentiel
•     Les hommes (43 % vs 29 % des femmes), ainsi que les travailleurs du secteur des médias et de l’information (62 %), de l’immobilier (56 %) seraient également les plus prompts à prendre une telle décision
•     Les jeunes sont 23 % à avoir déjà démissionné suite à l’obligation du 100 % présentiel dans leur entreprise
•     38 % des salariés français sont à l’aise avec l’idée de retourner au bureau à temps plein
•     Pour 27 % des 18-34 ans, la flexibilité des horaires est l’élément le plus important dans un emploi
•     Seules 19 % des entreprises françaises ont aujourd’hui adopté une politique officielle de travail flexible

Le marché de l’emploi est en pleine mutation avec de nouvelles attentes qui émergent de la part des salariés, tout particulièrement des jeunes. La flexibilité est devenue en deux ans un volet déterminant de la vie en entreprise pour les 18-24 ans. Ainsi, le retour au 100% présentiel serait susceptible de déclencher leur départ de l’entreprise, comme le révèlent les chiffres de la nouvelle enquête intitulée « People at Work 2022 : l'étude Workforce View » d’ADP, pionnier et leader mondial des solutions de Ressources Humaines. Cette enquête a été réalisée auprès de plus de 32 924 actifs dans 17 pays, dont près de 2 000 en France.

Alors que le travail hybride est devenu la norme dans de nombreuses entreprises, certaines qui pourraient mettre en place une telle organisation y demeurent réfractaires et préfèrent que leurs collaborateurs consacrent leur temps de travail à 100 % sur site.  Si 38 % des salariés français sont à l’aise avec l’idée de retourner au bureau à plein temps, l’impossibilité de télétravailler est aujourd’hui devenue un motif de démission, particulièrement chez les 18-24 ans.

Ainsi, 36 % des répondants de l’étude seraient prêts à démissionner si leur organisation leur imposait le 100 % présentiel. Mais ce sont surtout les jeunes (18-24 ans) qui à 53 % seraient prêts à prendre une telle décision. C’est également tout particulièrement le cas pour les hommes (43 % vs 29 % des femmes), les travailleurs du secteur des médias et de l’information (62 %) et de l’immobilier (56 %).  Les 18-24 ans sont 23 % (vs 14 % pour l’ensemble des salariés) à déclarer avoir déjà démissionné suite à l’obligation du 100 % présentiel.  

Les entreprises doivent donc s’adapter aux nouvelles attentes de leurs salariés et tout particulièrement celle de la jeune génération qui clairement ne souhaite pas un retour à une organisation pré-crise sanitaire. La flexibilité est aujourd’hui le maitre mot et est devenue un argument d’attraction et de rétention des talents. A ce titre, 27 % des 18-34 ans déclarent que la flexibilité des horaires est ce qu’ils recherchent avant tout dans un emploi. Pourtant, seules 19 % des entreprises françaises ont aujourd’hui adopté une politique officielle de travail flexible.
 

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A propos de l’étude

Le rapport « People at Work 2022 : l’étude Workforce View » étudie les comportements des salariés face au monde du travail actuel, ainsi que leurs attentes et espoirs vis-à-vis de leur futur environnement de travail. ADP Research Institute a interrogé 32 924 actifs dans 17 pays entre le 1er et le 24 novembre 2021, dont 1 951 en France.

Paris, le 15 septembre 2022 – C’est une nouvelle tendance symptomatique des tensions du marché du recrutement : les salariés sont plus nombreux à mettre à profit les offres d’emploi qu’ils reçoivent pour négocier une augmentation salariale avec leur employeur actuel.

Selon une étude menée par Robert Half pour son Guide des salaires 2023, dont le lancement aura lieu le 4 octobre, 41 % des dirigeants français affirment que leurs employés utilisent les propositions d’emploi qui leur sont faites comme levier pour obtenir une contre-offre de l’entreprise dans laquelle ils travaillent. Le phénomène apparaît en progression : 36 % des employeurs estiment avoir dû faire davantage de contre-offres sur les 12 derniers mois que l’année précédente.

Confrontés à cette situation, une part significative des employeurs se disent effectivement prêts à faire une contre-offre pour éviter des vacances de poste préjudiciables dans un contexte de fortes difficultés de recrutement :

• 38 % d’entre eux estiment qu’il vaut mieux faire une contre-offre que d’avoir à recruter un nouvel employé ;
• 31 % pensent même que ces contre-offres sont nécessaires au regard de la pénurie aiguë de candidats sur le marché.

La contre-offre pour gagner du temps et anticiper un nouveau recrutement

Pour autant, les dirigeants sont conscients des limites de l’exercice. S’ils sont 31 % à affirmer qu’une contre-offre est l’occasion de montrer à un employé la valeur qu’on lui accorde, ils sont aussi 30 % à penser que celle-ci ne permet de retenir les employés qu’à court terme et qu’il s’agit seulement d’une manière de gagner du temps et d’anticiper un nouveau recrutement à moyen terme.

Robert Half dévoilera mardi 4 octobre son Guide des salaires 2023. Publié chaque année, cet outil de référence dévoile les grilles salariales de près de 100 fonctions dans les domaines de la finance et comptabilité, de l’IT et du digital, des RH, du juridique et de l’assistanat spécialisé. Il permet aux salariés et chercheurs d’emploi de disposer de données salariales parfaitement actualisées en vue de leurs négociations et aux dirigeants d’entreprise de se positionner pour leurs recrutements.

Le Guide des salaires Robert Half s’accompagne d’une étude complète sur les tendances du recrutement pour l’année à venir, réalisée auprès de 300 dirigeants français, et des tendances perçues par les experts de Robert Half sur le terrain.

Méthodologie de l’étude : Enquête réalisée en ligne en juin 2022 auprès de 300 dirigeants français (directeurs généraux, directeurs administratifs et financiers, directeurs des systèmes d’information, ayant des responsabilités en matière de recrutement), issus d’entreprises de toutes tailles des secteurs privés et publics.

L'analytique RH permet aux entreprises d'utiliser les données relatives aux personnes pour favoriser le succès en matière de recrutement, de fidélisation, de rémunération et de satisfaction des employés.

Certaines entreprises l'appellent « gestion du capital humain » ou « opérations humaines ». Quel que soit leur nom, les ressources humaines sont au cœur de chaque entreprise. Il n'est donc pas surprenant que l'analyse des données basée sur les données RH soit également multidisciplinaire.

Qu'est-ce que l'analytique RH ?

L'analytique RH fait référence à un ensemble de méthodologies et de technologies permettant de collecter, de transformer et de normaliser les données RH afin d'en tirer des informations utiles à la prise de décision. Également connue sous le nom d'analyse des personnes, elle englobe un large éventail de pratiques de collecte et d'analyse de données.

Pour avoir une vision globale de l'impact des Ressources Humaines sur l'entreprise, les entreprises doivent également évaluer les données RH dans le contexte des autres systèmes de l'entreprise, de la paie au point de vente. Cela signifie qu'il faut s'assurer que les outils de reporting ont la capacité d'intégrer des paramètres financiers et d'autres données commerciales, le cas échéant.

Principales applications de l’analytique RH

Voici quelques exemples d'utilisation de l'analytique RH :

· Analyse du temps d'embauche : Votre entreprise embauche-t-elle assez rapidement pour soutenir ses objectifs de croissance, surtout si l'on tient compte du taux de rotation du personnel ?

· Gestion des performances : Les évaluations annuelles ou semestrielles reposent sur des données agrégées. L'analytique RH peut répondre à des questions spécifiques sur la performance des employés, leur sentiment et les mesures générales de productivité de votre personnel.

· Mesures DEI : Le succès des politiques de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) dépend de la mesure, qui dépend de la connaissance des données. Comment les différents groupes démographiques sont-ils représentés dans votre personnel ?

· Conformité : Les données RH peuvent être utilisées pour mesurer le respect des lois concernant l'égalité des chances, le harcèlement sexuel, la sécurité au travail et ainsi de suite, ainsi que pour répondre aux exigences réglementaires.

Au-delà du tableau de bord

La plupart des systèmes et des outils qui permettent aux entreprises de gérer les données RH fournissent un tableau de bord RH. Les entreprises intelligentes utilisent ces données à la fois pour voir comment les RH se portent et pour planifier l'avenir. Mais ces tableaux de bord ne sont qu'un début. Mais pour comprendre les problèmes plus importants, vous avez besoin d'une vue plus complète. C'est là que l'intégration des données peut vous aider.

Pour ce faire, la plupart des entreprises optent pour une stratégie d'intégration ou de réplication des données afin de les transférer de leurs différents systèmes RH et autres systèmes d'entreprise vers un data warehouse central. À partir de là, vous pouvez utiliser un logiciel de business intelligence (BI) pour générer des informations qui couvrent plusieurs applications.

Une meilleure analyse peut avoir un impact positif immédiat sur le département RH, mais les avantages ne s'arrêtent pas là. L'analytique RH, en améliorant les Ressources Humaines, permet effectivement d’améliorer l'entreprise. Il n'est pas étonnant que les dirigeants considèrent l'analyse des données RH comme une priorité absolue.

Juliette Guin
Experte en Data Integration

Chez Fivetran